員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度，它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提，態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。
基本信息
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所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。企業員工的忠誠度是指員工對于企業所表現出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度,它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提,態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。
員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致,組織幫助員工自我發展和自我實現等因素造成的。被動忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對組織忠誠了。
作用
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1．決定員工的工作績效
員工是企業的基本成分，他們的熱情代表企業的士氣，他們的工
影響員工忠誠度的心理動因模型
作自覺性于潛移默化中體現企業的實力。員工忠誠將大大激發員工的主觀能動性和創造力．使員工潛在能力得到充分發揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業每名員工的忠誠度提高了，企業競爭實力也就得到了提升。
2．維系員工與組織之間的穩定關系
在現代經濟發展中，員工會根據自身的個人的判斷不斷尋找適合自己發展的空間，人才流動成為一個普遍現象。企業作為經濟組織始終處于動態發展中，員工與企業之間的文字契約。并不能保證員工與企業之間穩定關系。要想維持這種長期穩定關系，就需要構建依賴和真誠的雇傭關系，培育并提高員工的忠誠度。
3、增強企業的核心競爭力
在所有的的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優勢。企業員工的創造性思維和勞動是企業發展的根本驅動力。組織的創新能力最終體現在員工的創新能力。但是這種能力的發揮還取決于員工的忠誠度。
4．減少組織 的人員置換成本
當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業為了填補員工離職的空白,又將重新招募、培訓新的員工，這期間還要冒著可能的生產率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和交替成本。
原理
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一、老板需求員工忠誠的原因：
外部制度公司管理沒安全感，外部生態環境不成熟，各種法律制度不健全，則需內部具有極高的穩定性,而內部又沒有完善、健全、流暢的制度體系成熟基礎，合作的誠信及相互的信任便在很大程度上要依靠情感的交流。
老板希望從情感交流的方面影響員工，通過老板的態度向員工表明老板對員工的重視、信任、支持等，促進員工對工作的用心和對公司的忠誠度。
人事變動經常給公司帶來些不少問題；社會轉型多變，公司需要志勇之士去做不尋常的事，同時也需要能長期同公司發展的人。
二、員工需求忠誠的原因：
1．希望在公司內獲得安全感。
2．希望在組織內有特權或有超過工資預期的回報。
3．希望通過與領導的親近獲得在組織中的地位
原理剖析：現實工作中，現在太多的老板太看重員工的忠誠，并美其名曰：“有德有才重用，有才無德慎用，有德無才培養使用”，而事實上，什么叫有德，在現在太多的企業里，這個“有德”住往變成了“聽話兒”的代名詞，就是德的標準變成了“是否與老板的喜好習慣更接近、是否有老板身上的影子”，而不是以社會標準來衡量所謂的德?，F在有太多的民營企業，發展到一定的程度就再也很難更強更大了，原因就是老板身邊就是一群“有德”（思維模式、觀視野、習慣喜好等都與老板相近）的人，因為不相近的人增加了適應這個隊體的成本和難度，這個企業的操盤團隊往往都長期性地具有一些集體性的特長和共同性的不足，導致企業心智整體性地存在某方面的短板；于是不久屋頂效應產生了，十年二十年仍突破不了的瓶頸，其實往往就是這么一個老板不容易發現因果鏈。當一個老板過分看重了員工的忠誠，是對公司和自己的吸引力、向心力沒有信心的表現，是老板自己底氣不足表現。
實際上，可靠不可靠，是一個利益搏弈的過程，所有的人都愿意忠誠、也希望忠誠并獲得老板的認可；當員工不忠誠時，一定是想要額外的回報，當他沒有額外的回報時，所有的忠誠就變成了與老板對抗的資本。一個公司過分追求忠誠，就會在一定程度上有“以老板為市場、以籠絡為管理”這樣的成分，容易引起組織分裂。如果老板把員工分為忠誠、不忠誠兩種，就會產生兩種是非標準，就容易引起組織管理淪亂；而當老板走出這種關于忠誠的關系的圈子后組織才能被規范，才能擴大到永遠無界；老板才可以做到幾天或幾個月不需要考慮公司的人際關系、不需要去管理很多工作細節、輕松快樂賺錢。
每一個員工，從來沒有過忠誠和不忠誠之分，員工本身沒有忠誠和不忠誠的評判標準，只有思路觀念、行為習慣、能力修養等的差異。其實對于老板，不需要考慮也不需要評判其是否忠誠，只要誠實守信、有能力、符合錄用標準，我們就會錄用；我們相信，共同利益、企業平臺、相互環境、工作績效是合作關系的基礎和保障，公司的平臺、文化、向心力、吸引力，是決定一個員工是否愿意長期為公司效勞，員工工作的績效和工作的盡心是公司是否愿意長期任用員工的根本。在一個公平開放的企業環境中，遵守規則，相互尊重，充分發揮，自由競爭，這其中沒有忠誠不忠誠的關系，只有共同達成的合作關系、彼此的尊重和共識的目標。
影響因素
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工資福利制度
薪酬和福利在員工的心目中是影響其忠誠度的一大重要因素?！敖疱X決不是最重要的，但無疑是很重要的”，無論是企業忠誠度還是職業忠誠度都是建立在物質基礎上的，良好的薪酬制度，保證了員工基本的物質需要，才會有良好的職業忠誠度、企業忠誠度。
企業的發展潛力
據專家調查,企業發展潛力作為影響員工忠誠度的因素之一獲得了最高認可率，回收的有效問卷中有76%認為企業的發展潛力是影響員工忠誠度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以后，就不再是一種激勵力量。員工基本的物質生活需要滿足以后，他們就會更加注重自己發展性需要的滿足。故其對企業的發展尤為看重，并渴望自己能與企業共同發展，實現雙贏。
企業的人力資源管理制度
人力資源管理是每個企業必修的一門重要課程，如何安排員工在合適的崗位上工作，激勵員工，培訓和考察員工等，都會在一定程度上影響員工忠誠度。目前，很多企業仍然沒有把對人力資源管理的制度建設提上議事日程，忽略了這項制度的重要性。即使是認識到重要性，但制定上的不科學造成企業不公平、流于形式的現象時常發生。而這種不良現象影響到員工的工作表現，甚至導致員工消極怠工、抱怨增多、小道消息彌漫，人心渙散。
培訓機會和晉升空間
毋庸置疑，絕大多數員工都渴望在現有的基礎上得到更好的發展，提升自己的工作水平和技能，更好地實現自己的價值。如果培訓機會少并且晉升空間小，容易使人失去工作的激情。若企業能提供有效培訓和設計良好的晉升通道，會讓員工始終感覺到自己在企業有發展空間，從而愿意長期留在企業并積極為企業發展做貢獻，從而有效促進忠誠度增強。
領導的個人魅力
企業領導者的個人魅力和對企業具有忠誠度將會在很大程度上影響著員工的忠誠度。調查發現，100%的員工愿意在這種魅力型領導的指揮下帶領下積極而努力地工作。
以上摘自百度百科《員工忠誠度》
